皆さま、こんにちは。 福岡県中小企業振興センター専門家派遣プロジェクトマネージャーの林です。
数年前から人手不足が話題となり、ここ２年ほどは九州でも多くの業種でその傾向が深刻化している
ようです。これに伴って、多くの企業は賃金アップや残業の削減といった従業員確保（引き留め）のための対策を強化しています。
このような対策のひとつとして「人事評価制度を構築したい、見直したい」という経営者の声が聞こえるようになってきました。
経営者としては次のような効果を期待して制度導入・強化を考えているのでしょう。
・ 評価項目をオープンすることで、従業員目標を持たせてやる気を引き出す
・ 評価の拠り所を持つことで、従業員を客観的、公平に処遇できる
・ 人件費に関する予想・予算が立てやすい
確かに人材確保の必要上、賃金アップや残業削減は当然に取り組みますが、かといって売上や利益が大きく向上したわけではないというのが多くの企業の実態ではないでしょうか。
したがって、賃金アップなどに見合うよう従業員にもがんばってもらわなくてはなりません。そして、それを後押しするしくみとして人事評価制度を導入するのは有効といえるでしょう。
とはいえ、人事評価制度というのはなかなか取扱いの難しいものです。
特に中小企業のように人事専門の部門がなく、社長や総務部がほかの業務と兼務で行うとなると、制度の内容や導入の仕方、さらに運用には注意を払う必要があります。
次回は、 人事評価制度の導入にあたって留意すべき点を考えてみたいと思います。